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《驱动力》是趋势专家、畅销书作者丹尼尔•平克的最新著作。在书中，作者详细阐释了在奖励与惩罚都已失效的当下，如何焕发人们的热情，是对当前传统有关人类积极性理论的颠覆之作。

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过去我们大部分人都遵循着如下的行为模式：老板答应我们加薪，我们的工作就格外卖力；用功可望拿到好分数，我们就花更多时间读书；迟到要扣薪水，我们就乖乖准时上班……本书将告诉你一个令人惊讶的真相：是什么在激励着你？

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丹尼尔•平克以40年来有关人类激励的研究为基础，揭示了胡萝卜大棒这样的外部激励措施已不是激励我们自己和其他人的最好方法。在书中，他审视了驱动力的三大要素：自主、专精和目的。在每章的结尾处，还提供了实用的工具箱。

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通过大量真实案例和科学研究成果，作者丹尼尔•平克为每个人、每个组织指出了在胡萝卜大棒失效的时代如何提高绩效、焕发热情的三大要素：自主、专精和目的。

引言 科学向左，企业向右

第一部分 驱动力3.0 时代来临

第1章 我们需要一次全面的升级

驱动力洞察 我们放弃了原本收入不菲的职位，反而接受一份收入低、但使命感更强的工作；没有人“管理”维基百科的员工，但维基百科却是全世界最大的百科全书；还有开源产品、很多无法想象的“不为利润而来”的企业………奖励只能带来短期的爆发，就像是少量咖啡因只不过是帮你多撑了几个小时，更糟糕的是，它还降低了人们继续这项工作所需的长期积极性。

第2章 奖励的惩罚，胡萝卜大棒失效了

驱动力洞察 奖励有时候很奇怪，它好像是对人的行为施了魔法：把有意思的工作变成苦工，把游戏变成工作。胡萝卜大棒让我们希望得到的越来越少，不希望得到的越来越多：本来是要提高积极性却降低了积极性；本来是要激发创造力却抑制了创造力；本来是要让好人好事越来越多但实际上却让好人好事越来越少。上瘾者想要快速解决问题，置最终损害于不顾；撒谎者想要快速出奇制胜，置长远结果于不顾。

I型工具箱：驱动力3.0与报酬

第3章 做 I 型人还是 X 型人

驱动力洞察 如果你相信“大众皆平庸”，那么平庸就会成为无法逾越的天花板。你需要倾听内心的声音，你的能量之源来自外在动机还是内在动机？自由、挑战与担当是你的主要动机吗？你是更多关注行为带来的外在奖励，还是更多关注行为内在的成就感？我们究竟应该用哪种方式来思考人类行为的驱动力。

I型工具箱：驱动力3.0与个人

第二部分 驱动力3.0的三大要素

第4章 自主：我做什么，我决定

驱动力洞察 为什么一个迸发自由和创意的24小时被称做“联邦快递日”？为什么谷歌每年的新产品中竟有一半是在20%的完全自主时间内诞生的？这个时代不需要更好的管理，而需要自我管理的复兴。我们天生就是玩家，而不是小兵；我们天生就是自主的个体，而不是机器人。

I型工具箱：驱动力3.0与教育

第5章 专精：把想做的事情做得越来越好

驱动力洞察 在办公室里，我们服从太多，投入太少。前者让我们能够撑过白天，后者却让我们能够撑过晚上。控制带来的是服从，自主带来的则是投入。你是不是处于最兴奋、最令人满意的心流体验之中？达到心流，不仅仅是一瞬间的事情，而且应该被作为生活规范：为了实现专精而保持美丽的“聚精会神的神情”。 它是必需品，我们需要它才能存活，它是我们灵魂的氧气。

I型工具箱：驱动力3.0与企业

第6章 目的：超越自身的渴望

驱动力洞察 你是不是常听到“效率”、“利益”、“价值”、“优势”、“焦点”、“差异”这样的词语，这些目标很重要，但它们缺乏唤醒人类心灵的能力。我们常常以利润最大化为中心，而驱动力3.0在不拒绝利润的同时，强调的是目的最大化：如果一个人感觉不到自己属于更伟大更长久的事物，他就无法过上真正出色的生活。寻找目的是我们的天性，我们在复兴属于我们的商业，重塑我们的世界……

I型工具箱：驱动力3.0与沟通

[美]丹尼尔•平克（Daniel H. Pink）

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趋势专家、《全新思维》作者，畅销书作家，《纽约时报》、《哈佛商业评论》、《快公司》和《连线》杂志撰稿人，美国前副总统戈尔及白宫行政部门演讲稿撰写人。

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在世界各大公司、大学院校及各种协会进行演讲，讨论有关经济变革和创造新型工作环境的话题。

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畅销书作者，主要著作有：《全新思维》《自由工作者的国度》《菜鸟职场物语》《未来在等待的人才》。

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确定自己是不是已经精通了某件事的最好方法就是：把它教给别人。

你需要成功克服的三大障碍: 第一，你必须相信人是可以改变的。第二，你需要尽可能客观评估自己，以及你自己的长处和弱点。第三，你需要了解构建权力基础的最重要品质是什么

20世纪后半叶，经济的发展取决于所谓的“左脑能力”，也就是会计师、律师、工程师所具备的逻辑能力、分析能力、线性思维能力以及制作电子表格的能力。在21世纪这些能力依然很重要，但只有这些是远远不够的。现在最重要的是右脑能力，即艺术创作能力、共情能力、发明创造能力以及全局思维能力。

如果你真的已经让工作环境里的积极性高涨，那当然是最好的方法。基准报酬必须充足，也就是说，团队的基准报酬必须数量充裕，分配公平，尤其是与在类似机构做类似工作的人比较看来。你的非营利性机构必须让人感觉意气相投，团队成员必须具有自主权，他们必须有足够的机会来精通某项技能，对于日常工作必须有更强的目的性。如果具备了这些条件，最佳策略就是制造紧迫感，说明重要性，让他们释放自己的才能。

但是你还能把他们的表现水准再提高一点，让以后的工作比这一次完成得更好，这就要精心利用“奖励”这一工具了。除非你的奖励达到了下面这项基本要求，否则你努力的结果将会事与愿违。如果遵循以下两条附加原则，那么你的激励因素立足点就会更加坚实。

基本要求：任何外部奖励都需要是别人预想不到的，而且只有在任务完成后才能给出。

如果在项目一开始就把奖励拿出来，并且让员工感觉自己很可能获得奖励，会不可避免地让人们把注意力放在获得奖励而不是解决问题上。但如果是在完成工作以后再拿出奖品，风险系数就没有这么高了。

换言之，“如果——那么”型奖励是个错误，应把它改成“既然——那么”型奖励。比如说，“现在你做好了海报，而且干得很出色，既然这样，那我请你出去吃午饭吧。”

正如德西和他的同事所说明的：“如果物质奖励是在人们完成一项任务后出其不意地给出的，那么人们比较不容易认为奖励是做这项任务的理由，它对内部积极性造成危害的可能性也比较小。”

与之类似，阿马布勒在一些研究中发现：“最高层次的创造性是由把奖励视作额外奖金的主体创造的。”因此，如果海报很棒，你可以在不扼杀他们积极性的前提下给设计团队一箱啤酒，甚至可以给他们现金奖励。设计团队没有期待额外获得些什么，但是能否得到额外奖励不取决于某种特定结果。你只是对他们的杰出工作表示欣赏。但是一定要记住这条非常非常重要的警告：“既然——那么”型奖励若一再重复，就可能变成“如果——那么”型的意料...

在一个人的工作中，薪水、奖金、福利的位置越显著，就越会扼杀创造性，降低人们的表现水准。正如爱德华●德西所说，公司用钱这样的奖励来激励员工的时候，也就是员工最没干劲的时候。更好的策略是让报酬数量合理，然后在把它们扔到注意力覆盖范围之外。高效的公司给员工报酬的数量和方式能够让员工几乎忘了报酬这回事，而只是专注于工作本身。

这里有三个关键方法。

确保内部公平和外部公平

任何薪酬问题中最重要的一点就是公平。在这里，公平包括两个方面：外部公平和内部公平。内部公平的意思是指，员工的工资与同事的工资比较起来应该适当；外部公平的意思是指，员工的工资应该和在类似机构做类似工作的其他人的工资处于同一水平。

我们来看看每一种类型的公平是怎么回事。假设你和弗雷德是在相邻的格子间里工作，假设你和他的工作职责和工作经验相似。如果他挣的钱比你要多得多，你就会很生气。由于这有悖于内部公平，你的积极性会直线下降。现在假设你和弗雷德都是审计师，都在《财富》200强企业有10年的工作经验。如果你发现经验相当的审计师在其他《财富》200强企业能够挣两倍的工资，那么你和弗雷德的积极性都会经历不可逆转的大跳水，因为公司破坏了外部公平原则。这里还有一条重要的补充：用I型方式支付报酬不代表给每个人同样的报酬。如果弗雷德工作更努力或者对公司的贡献比你多，他就应该收入更丰厚，而且大多数人不会因此耿耿于怀，多个研究已经证明这一点。为什么呢？因为这很公平。

得到外部公平和内部公平的权利本身不是一个激励因素，但它是避免让钱的问题重新回到桌面、让它变成消极因素的方法之一。

报酬要高于平均水平

如果你为员工提供了基线报酬，实现了内部公平和外部公平，那么就考虑一下诺贝尔奖获得者最先发现的一个做法。

20世纪80年代，诺贝尔经济学奖得主乔治●阿克尔洛夫（George Akerlof）与他同为经济学家的妻子珍妮特●耶伦（Janet Ye...

20世纪40年代，哈利.哈洛（ 威斯康星大学 心理学教授）与恒河猴实验

1969年夏天，爱德华.德西（卡内基梅隆大学心理学研究生）与索玛拼图实验

三种驱动力：1）生物性驱动力；2）外在动机；3）内在动机（人们想要主导自己的人生，学习并创造新事物，让自己以及周围的世界变得更好的内在需求）；

书籍介绍

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《驱动力》是趋势专家、畅销书作者丹尼尔•平克的最新著作。在书中，作者详细阐释了在奖励与惩罚都已失效的当下，如何焕发人们的热情，是对当前传统有关人类积极性理论的颠覆之作。

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过去我们大部分人都遵循着如下的行为模式：老板答应我们加薪，我们的工作就格外卖力；用功可望拿到好分数，我们就花更多时间读书；迟到要扣薪水，我们就乖乖准时上班……本书将告诉你一个令人惊讶的真相：是什么在激励着你？

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丹尼尔•平克以40年来有关人类激励的研究为基础，揭示了胡萝卜大棒这样的外部激励措施已不是激励我们自己和其他人的最好方法。在书中，他审视了驱动力的三大要素：自主、专精和目的。在每章的结尾处，还提供了实用的工具箱。

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通过大量真实案例和科学研究成果，作者丹尼尔•平克为每个人、每个组织指出了在胡萝卜大棒失效的时代如何提高绩效、焕发热情的三大要素：自主、专精和目的。